Sistema Especial de Empleados de Hogar.

Con la entrada en vigor del R.D. 1620/2011 de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar el pasado 1 de enero de 2012, se integra al Régimen Especial de Empleados de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social y se crea el Sistema Especial de Empleados de Hogar.

En el artículo 1 del R.D. se establece que será considerada relación especial del servicio del hogar familiar la que establecen el titular del hogar familiar como empleador, y el empeado que presta servicios retribuidos en el hogar familiar.

Quedan incluidos dentro de esta regulación:

  • los mayores de 16 años.
  • las personas que presten servicios domésticos para uno o varios titulares del hogar familar, o para un grupo de personas que, aunque no sean una família, conviven como si lo fuesen.
  • los servicios que se prestan en el hogar del titular del hogar familiar.
  • las personas que prestan estos servicios y reciben por ello un salario de cualquier naturaleza (metálico o en especie).

Estarán excluidas de esta regulación:

  • las relaciones concertadas por personas jurídicas de carácter civil o mercantil.
  • las relaciones concertadas a través de empresas de trabajo temporal.
  • las relaciones de los cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o entidades privadas.
  • las relaciones de los Cuidadores no Profesionales en atención a personas en situación de dependencia.
  • las relaciones concertadas entre familiares para la prestación de servicios domésticos sin salario.
  • los trabajos realizados a titulo de amistrad, benevolencia o buena vecinadad.
  • las relaciones de colaboración y convivencia familiar mediante las que se prestan servicios como cuidado de niños, enseñanza de idiomas, siempre que tengan carácter margial y a cambio se preste manutención o una compensación por gastos, etc.

La forma del contrato según el art. 5 debe cumplir con el requisito de ser en modalidad escrita cuando la duración del mismo sea superior a las 4 semanas.

[El Ministerio ofrece modelos de contratos a disposición de los empleadores]

Descarga el Modelo TA.2/S-0138 (Solicitud de alta, baja o variación de datos del trabajador/a por cuenta ajena en el Régimen General - Sistema Especial para empleados de hogar)

La duración del contrato según el art. 6:

  • Puede ser por tiempo indefinido o por duración determinada.
  • Puede concertarse un periodo de prueba (que no será superior a los 2 meses).
  • Durante este tiempo el contrato tiene plena vigencia y el salario se recibirá normalmente.
  • Durante este tiempo la relación contractual puede terminar en cualquier momento y por cualquiera de las partes.
  • Debe haber un periodo de preaviso acordado por las partes e inferior a los 7 días.

En cuanto a las normas de seguridad y salud, el art. 7 establece que el empleador está obligado a que la actividad se realice con las debidas normas. Su incumplimiento grave puede ser causa justificada para que el empleado presente su justificada dimisión.

Sobre las retribuciones que el empleador debe prestar al empleado:

  • El art. 8 establece que el sueldo mínimo debe ser el que se establece en el SMI y en función de las horas que trabaje el empleado.
  • Si existe salario en especie (alojamiento o manutención) se podrá descontar del sueldo la parte que acuerden el empleador y el empleado, siempre que se garantice el SMI mensual; además la suma de los diversos conceptos no puede resultar en un porcentaje de descuento superior al 30% del salario total.
  • El empleado tiene derecho a dos pagas extras, que serán de la cantidad y en la fecha que acuerden las partes.

El salario del empleado que trabaja por horas en régimen externo se determinará anualmente por la Administración y se abonará en metálico.

  • Debe existir un justificante del abono de los salarios.

[El Ministerio ofrece modelos de recibos de salarios]

El tiempo por el que se contrata al trabajador tiene unas limitaciones establecidas en el art. 9:

  • Existe un máximo de 40 horas semanales de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia que pudieran acordarse.
  • Los tiempos de presencia no podrán ser superiores a las 20 horas a la semana y se pagarán como mínimo al mismo precio que las horas ordinarias.
  • Entre jornadas debe existir un descanso mínimo de 12 horas.
  • En caso de personal interno, el descanso puede ser de 10 horas. La diferencia hasta alcanzar las 12 horas pueden compensarse cada mes.
  • El personal interno dispone de 2 horas para las comidas y este tiempo no cuenta como tiempo de trabajo.
  • Semanalmente se garantizará un descanso de al menos 36 horas consecutivas, que normalmente comprenden la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo todo el día.
  • Las vacaciones serán de 30 días naturales al año. De entre los cuáles 15 días puede elegirlos el empleador y 15 el empleado.

En el art. 11 se mencionan las posibles causas para la extinción del contrato de trabajo:

  • Por desistimiento del empleador:

Debe comunicarse por escrito al empleado con un preaviso de 7 días.

Si el trabajador llevara más de 1 años trabajando para ese empleador el preaviso debe ser de 20 días.

La indemnización será de 12 días de trabajo por año trabajado hasta un máximo de 6 mensualidades.

  • Despido disciplinario:

Debe comunicarse por escrito al empleado.

Si la jurisdicción competente lo acaba declarante improcedente, habrá una indemnización de 20 días naturales por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades.

Si el empleador no cumple los requisitos al formalizar el despido se producirán los mismo efectos que si fuese un despido improcedente.

Durante le periodo de preaviso, el trabajador que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, y sin que cobre menos por ello, a un permiso de 6 horas a la semana para buscar un nuevo empleo.

El empleador puede sustituir el preaviso por el pago del salario que le correspondería al empleado durante esos días.

[El Ministerio ofrece modelos de extinción de contrato].


El empleador debe responsabilizarse del pago de las cotizaciones del empleado y los tipos de cotización de éste serán los siguientes:

  • Por contingencias comunes un 22%
    • el 18,3% corre a cargo exclusivo del empleador.
    • el 3,7% será a cargo del empleado.

Las bases de cotización por contingencias comunes para 2012 se determinarán en función del sueldo mensual:

Tramo

Retribución mensual

Base de cotización

1.º

Hasta 74,83 €/mes.

90,20 €/mes.

2.º

74,84 - 122,93 €/mes.

98,89 €/mes.

3.º

122,94 - 171,02 €/mes.

146,98 €/mes.

4.º

171,03 - 219,11 €/mes.

195,07 €/mes.

5.º

219,12 - 267,20 €/mes.

243,16 €/mes.

6.º

267,21 - 315,30€/mes.

291,26 €/mes.

7.º

315,31 - 363,40 €/mes.

339,36 €/mes.

8.º

363,41 - 411,50 €/mes.

387,46 €/mes.

9.º

411,51 - 459,60 €/mes.

435,56 €/mes.

10.º

459,61 - 597,70 €/mes.

483,66 €/mes.

11.º

507,71 - 555,80 €/mes.

531,76 €/mes.

12.º

555,81 - 603,90 €/mes.

579,86€/mes.

13.º

603,91 - 652,00 €/mes.

627,96 €/mes.

14.º

652,01 - 700,10 €/mes.

676,06 €/mes.

15.º

Desde 700,11 €/mes.

748,20 €/mes

Desde 2013 y hasta 2018 el tipo de cotización se incrementará anualmente en un 0,9%.

  • Por contingencias profesionales:
    • el 1,1% sobre la base de cotización y a cargo exclusivo del empleador.

 

El empleado de hogar no cotiza por desempleo al no estar cubierta esta contingencia.

Los trabajadores incluidos en este Sistema Especial tendrán derecho a las prestaciones de la Seguridad Social en los términos y condiciones del Régimen General, pero con algunas peculiaridades:

  1. Se amplía el periodo de prestación por Incapacidad Temporal en los casos de Enfermedad Común o Accidente no Laboral iniciándose a partir del día 9º de la baja. El empleador debe pagar la prestación desde el día 4º hasta el día 8º.
  2. Si el trabajador tiene derecho a Incapacidad Temporal por Accidente Laboral y Enfermedad Profesional, el subsidio será del 75% de la Base Reguladora, y se cobrará desde el día seguiente al de la baja.
  3. El pago del subsidio por Incapacidad Temporal se efecturará de forma directa por la Entidad a la que corresponda su gestión, no precediendo el pago delegado del mismo.

 

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